• +48 12 307 02 66
  • biuro@jwrp.pl
  • ul. Józefitów 3, 30-039 Kraków
22Wrz2014

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Tajemnica przedsiębiorstwa, jego know how, stali klienci etc. to współcześnie kluczowe wartości dla każdej firmy. Dzięki nim możliwe jest budowanie przewagi konkurencyjnej i generowanie satysfakcjonującego wyniku finansowego. Rozstanie z pracownikiem, który posiadał dostęp do ważnych informacji firmy i jego dalsza aktywność zawodowa w tej samej branży może powodować realne zagrożenie dla pracodawcy. Dlatego też zakaz konkurencji w prawie pracy pomaga pracodawcy ochronić się przed tym ryzykiem. Niemniej jednak zanim zdecydujemy się na wprowadzenie klauzuli, dobrze rozważyć wszystkie ewentualne konsekwencje z nią związane. Czynią to w poniższym artykule prawnicy naszej kancelarii.

stockvault-chess-125689

Zakaz konkurencji – co mówi kodeks pracy?

Polskie prawo pracy przewiduje dwa rodzaje zakazu działalności konkurencyjnej: w czasie trwania i po ustaniu stosunku pracy. Po pierwsze pracodawca może więc wprowadzić zakaz konkurencji w stosunku do każdego pracownika poprzez podpisanie z nim oddzielnej umowy (zakaz konkurencji w czasie trwania umowy o pracę). Dopuszczalne jest również zawarcie stosownej klauzuli w samej umowie o pracę. Więcej informacji o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy znajdziesz tutaj. Natomiast jeśli chodzi o drugą instytucję – zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jego ustawowa regulacja ma dość wąski zakres. Na umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy składają się trzy podstawowe elementy:

  • termin (czas trwania zakazu konkurencji),
  • wysokość odszkodowania dla pracownika,
  • zakres zakazu konkurencji.

Stroną umowy omoże być pracownik, który posiada dostęp do „szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Zastanówmy się nad tym, jakie konsekwencje prawne i finansowe dla pracodawcy niesie za sobą decyzja o związaniu pracownika zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Zakaz konkurencji – umowa choć podpisana, nie zawsze ważna

Kluczowe, zarówno dla skuteczności prawnej jak i efektywności finansowej umowy o zakazie konkurencji zawieranej z pracownikiem, jest dokładne i rzetelne określenie definicji działalności konkurencyjnej.

Pracodawca, decydując się na podpisanie umowy, ponosi realne koszty związane z powstrzymywaniem się dawnego pracownika od działalności konkurencyjnej. Nieprecyzyjne lub zbyt wąskie określenie zakresu tego pojęcia może narazić go na wymiernie straty. Umowa o zakazie konkurencji, w której strony w ogóle nie określiłyby jego zakresu (ograniczając się do uzgodnienia, że pracownik nie będzie podejmował działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy) będzie z mocy prawa nieważna. Tutaj pojawia się jednak pytanie na ile możliwe jest dokładne i szczegółowe zdefiniowanie pojęcia działalności konkurencyjnej. Kwestią najważniejszą jest takie określenie zakresu zakazu konkurencji, żeby pracownik miał pewność co do tego, co się w nim mieści. W praktyce nie jest to jednak wcale łatwe. Zbyt wąska definicja naraża pracodawcę na ryzyko, że nie przewidzi wszystkich możliwych okoliczności. Z kolei zbyt ogólne może być przesłanką kwestionowania przez pracownika ważności umowy.

Zakres klauzuli antykonkurencyjnej

Analiza różnych wyroków sądowych w tego typu sprawach prowadzi do wniosku, że zakres klauzuli o zakazie konkurencji powinien być zróżnicowany w zależności od tego, jakiego pracownika dotyczy. W przypadku osób wchodzących w skład organów danego przedsiębiorstwa, które w czasie wykonywania pracy mają swobodny dostęp do wszystkich dokumentów i informacji, dopuszczalne jest zastosowanie klauzuli generalnej i rozciągnięcie zakazu działalności konkurencyjnej na wszystkie płaszczyzny działalności, na których przedsiębiorca prowadzi lub potencjalnie może prowadzić działalność, zarówno poboczną, jak i główną. Jednak w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na niższych szczeblach w strukturze firmy, zakres zakazu konkurencji powinien być bardziej precyzyjny. Co więcej powinien odnosić się do tych informacji, do których pracownik ma dostęp.

W procesie precyzowania zakresu zakazu konkurencji pomocne może być także terytorialne ograniczenie obszaru, na którym pracownik ma powstrzymywać się od działalności konkurencyjnej, np. do obszaru województwa małopolskiego, miasta Warszawy, czy Krakowa.

Ile kosztować może pracodawcę lojalność dawnego pracownika

Kodeks pracy ustala minimalne odszkodowanie za tzw. zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy na poziomie 25% wynagrodzenia. Dotyczy to wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawsze kosztuje pracodawcę. Nawet, jeśli sam pracownik zgodziłby się na podpisanie takiej umowy bez odszkodowania, zapis o braku odszkodowania z mocy prawa zastąpiony zostanie przez odszkodowanie gwarantowane z ustawy. Nie można też zastrzec odszkodowania za zakaz konkurencji niższego niż przewidziane w ustawie. Jeśli tak się stanie – zastosowanie znajdzie regulacja ustawowa.

Pracodawcy często decydują się na podpisanie umowy o antykonkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy już w momencie przyjmowania do pracy pracownika. Wiedzą oni, że z racji powierzanego mu stanowiska będzie miał dostęp do szczególnie ważnych informacji przedsiębiorstwa. Decyzja taka uzasadniona jest potrzebą ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa zabezpieczenia jego interesów. Co do zasady jest to trafne posunięcie. Zwróćmy uwagę, że pozycja negocjacyjna pracodawcy w momencie zatrudniania pracownika jest znacznie lepsza, niż bezpośrednio przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Trzeba jednak być świadomym niebezpieczeństwa prawnego, jakie niesie ze sobą takie rozwiązanie. W konkretnym przypadku może zdarzyć się, że umowa o pracę zostanie rozwiązana przed upływem okresu, na jaki została zawarta. Czas obowiązywania zakazu konkurencji okaże się więc dłuższy niż czas trwania samego stosunku pracy. Jeśli w takiej sytuacji w umowie o zakazie konkurencji pracodawca odwołał się do ustawowego minimalnego odszkodowania należnego pracownikowi, naraża się na to, że będzie musiał wypłacić dawnemu pracownikowi odszkodowanie obliczone w odniesieniu do wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymałby gdyby pracował w przedsiębiorstwie przez okres odpowiadający okresowi trwania zakazu konkurencji, a nie w wysokości wynagrodzenia, jakie faktycznie otrzymał w związku z przedwczesnym rozwiązaniem stosunku pracy.

Taką właśnie niekorzystną dla pracodawcy wykładnię Sąd Najwyższy uznał za „najbardziej racjonalną i uzasadnioną” (wyrok z 8 stycznia 2008 roku). Podsumowując może się więc zdarzyć, że pracodawca będzie zobowiązany do wypłacenia pełnego odszkodowania za zakaz konkurencji, mimo że pracownik z powodu krótszego niż strony założyły czasu trwania stosunku pracy nie zdążył być może zdobyć informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

Zagwarantuj sobie pole manewru – postanowienia dotyczące wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji

Dlatego też pracodawca powinien zagwarantować sobie, aby zakaz konkurencji był możliwy do rozwiązania. Warto również przewidzieć w umowie sytuacje, w których będzie dopuszczalne skrócenie czasu trwania zakazu konkurencji wraz z jednoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji. Ramy dla możliwości wprowadzania zapisów zabezpieczających pracodawcę na wypadek sytuacji, których nie mógł przewidzieć w momencie zatrudnienia pracownika, określone zostały w jednym orzeczeń Sądu Najwyższego. Zgodnie z tym orzeczeniem pracodawca „może dążyć do ustalenia w umowie o zakazie konkurencji tym niższego odszkodowania, im krótszy będzie okres zatrudnienia pracownika. Nie powinien jednak osiągać tego celu przez ograniczenie wysokości odszkodowania do 25% wynagrodzenia otrzymanego faktycznie przez pracownika w okresie krótkiego zatrudnienia przed ustaniem stosunku pracy, lecz przez ograniczenie okresu trwania zakazu konkurencji”.

 

Zachęcamy Państwa do lektury artykułu przygotowanego przez radcę prawnego z naszej Kancelarii Radców Prawnych nt. podatków i składek związanych z zakazem konkurencji.

 

W czym może pomóc radca prawny z naszej kancelarii?

Zapraszamy do kontaktu, oferujemy m.in.:

  • przygotowywanie i opiniowanie umów o zakazie konkurencji,
  • opracowywanie strategii postępowania w sprawach spornych na tle zakazu konkurencji,
  • przygotowywanie scenariusza działania w sytuacji, gdy pracodawca zamierza zrezygnować z utrzymywania zakazu konkurencji,
  • reprezentowanie Klientów przed Sądem w sprawach związanych z umową o zakazie konkurencji.

Login to your Account