• +48 12 307 02 66
  • biuro@jwrp.pl
  • ul. Józefitów 3, 30-039 Kraków
23Lip2014

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Tym razem zapraszam Państwa do zapoznania się z informacją poświęconą zakazowi konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Jest to instytucja pomagająca zabezpieczyć interesy pracodawcy. Jednocześnie nie wiąże się ona z koniecznością ponoszenia przez pracodawcę żadnych dodatkowych wydatków na rzecz pracownika. Dzięki zakazowi konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie trzeba liczyć na lojalność pracowników. Pracodawca może ją sobie zagwarantować konstruując dobrą umowę o zakazie konkurencji. Najważniejsze jest właściwe sformułowanie zakresu działalności konkurencyjnej pracownika względem pracodawcy.

Radcowie z naszej kancelarii przygotowali artykuł, który pomoże Ci zrobić to jak należy.

writing-1149962_1920

Podstawa prawna…

Przepisy prawa pracy przewidują, że strony stosunku pracy mogą zawrzeć oddzielną umowę o zakazie konkurencji. W umowie tej winny określić zakres działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jakiej pracownik zobowiązuje się nie podejmować w czasie trwania stosunku pracy. Taka umowa może zostać zawarta z każdym pracownikiem, bez względu na czas trwania jego umowy, staż pracy i stanowisko.

…i jej praktyczne zastosowanie

Przepis dotyczący zakazu konkurencji mówi o oddzielnej umowie. Jednakże przyjmuje się, że klauzula zawierająca tzw. zakaz konkurencji może zostać zawarta również w samej umowie o pracę.

Co więcej, umowa o zakazie konkurencji może być zawarta w dowolnym momencie w czasie trwania stosunku pracy. Jeśli przyjmując pracownika do pracy z różnych względów nie zawarliśmy z nim umowy o zakazie konkurencji, możemy zrobić to później.

Treść umowy o zakazie konkurencji jest przedmiotem negocjacji pomiędzy stronami stosunku pracy. Pozycja pracodawcy jest tutaj jednak uprzywilejowana. Wynika to z faktu, że jeśli pracodawca ma istotny interes w podpisaniu umowy o zakazie konkurencji, a pracownik nie zgadza się na jej podpisanie, odmowa pracownika może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że jeśli projekt umowy o zakaz konkurencji zawierał będzie postanowienia sprzeczne z przepisami prawa pracy, pracownikowi przysługuje prawo do odmowy podpisania takiej umowy.

Skuteczność prawna i efektywność umowy zależy od zakresu umowy o zakazie konkurencji

Pracownik musi wiedzieć co w jego sytuacji oznacza zakaz konkurencji, a umowa z pracownikiem musi precyzować dokładny zakres pojęcia „działalności konkurencyjnej” względem pracodawcy. Prawo pracy nie przesądza, czym jest działalność konkurencyjna wobec pracodawcy, pozostawiając stronom umowy dookreślenie tego pojęcia. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy powinna więc określić rodzaje i formy działalności objętej zakazem, terytorium obowiązywania zakazu (np. obszar Warszawy, województwo łódzkie) oraz czas trwania zakazu konkurencji. Granice dla określenia zakresu zakazu konkurencji wyznacza wymóg obiektywnej konkurencyjności wobec pracodawcy zakazanej pracownikowi działalności.

W umowie o zakazie konkurencji warto zaznaczyć wyraźnie, że dotyczy on zarówno podstawowych obszarów działalności pracodawcy, jak również takich, na których pracodawca prowadzi ograniczoną aktywność, a nawet: dopiero planowanych projektów (na przykład przewidzianych w strategii firmy).

Działalność pracownika objęta zakazem

Dobrze również pamiętać, że zakaz konkurencji może obejmować nie tylko zarobkową działalność pracownika. W konkretnych sytuacjach także działalność, którą pracownik wykonuje nieodpłatnie, a nawet jego społeczna aktywność, może być obiektywnie konkurencyjna dla pracodawcy i wtedy można ją włączyć w zakres zakazu konkurencji. Co więcej, w doktrynie przyjmuje się, że w przypadku określania zakresu zakazu konkurencji w umowie z pracownikiem przedsiębiorstwa wchodzącego w skład grupy kapitałowej możliwe jest uznanie za działalność konkurencyjną działalności naruszającej interesy pracodawcy i podmiotów z nim powiązanych, jeżeli pracodawca może wykazać związek przyczynowy pomiędzy działalnością konkurencyjną pracownika względem podmiotu powiązanego a jego interesem, który jest zagrożony działalnością pracownika.

W związku ze stosunkowo szeroką możliwością określenia zakresu zakazu konkurencji pojawia się pytanie, czy taką umową można ograniczyć prawo pracownika do posiadania udziałów lub akcji w spółce konkurencyjnej. Zdaniem naszej kancelarii dopuszczalne byłoby przyjęcie, że posiadanie przez pracownika kontrolnego pakietu akcji lub udziałów w spółce, czy pakietu uprawniającego do powoływania członka (członków) zarządu spółki, w konkretnym przypadku może wiązać się z ryzykiem zagrożenia interesów pracodawcy. Co się z tym wiąże – winno zostać objęte zakresem zakazu konkurencji. Podobnie zresztą kodeks spółek handlowych reguluje kwestię działalności konkurencji członków zarządu spółek kapitałowych, która wymaga zgody spółki.

Zakaz konkurencji może zostać zastrzeżony na cały czas trwania umowy o pracę, jak i na czas krótszy, jeśli strony dojdą do wniosku, że takie rozwiązanie lepiej odpowiada ich potrzebom. Zawsze jednak umowa ta wygaśnie w chwili rozwiązania stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji a wynagrodzenie

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może przewidywać odpłatność z tytułu powstrzymywania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej. W takim przypadku odpłatność na rzecz pracownika nie jest jednak składnikiem wynagrodzenia za pracę. Na naszym blogu znajdą Państwo dokładne informacje dotyczące zasad opodatkowania i oskładkowania świadczeń wypłacanych na rzecz pracownika w związku z umowami o zakazie konkurencji. Artykuł na ten temat przygotowany przez doświadczonych prawników z naszej kancelarii znajdziecie Państwo tutaj.

Umowa o zakazie konkurencji a egzekwowanie naruszenia

W przypadku, gdy pracownik dopuścił się naruszenia zakazu konkurencji, pracodawca może – jeżeli poniósł z tego tytułu szkodę – dochodzić od pracownika odszkodowania. Ustala się je na zasadach określonych w przepisach dotyczących pracowniczej odpowiedzialności materialnej (art. 114-122 kodeksu pracy). Oznacza to uzależnienie wysokości odszkodowania od winy pracownika. Jeśli pracownik naruszył zakaz działalności konkurencyjnej nieumyślnie, jego odpowiedzialność, niezależnie od wysokości szkody, ograniczona jest do równowartości trzykrotności wynagrodzenia. Jeżeli natomiast naruszenie zakazu konkurencji nastąpiło z winy umyślnej – pracownik odpowiada za wyrządzoną tym szkodę w pełnej wysokości. W umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie można zastrzegać kary umownej dla pracownika za naruszenie zakazu konkurencji.

A kiedy umowy nie ma, a pracownik prowadzi działalność konkurencyjną…

… Pracodawca nie pozostaje bezradny. Jeden z podstawowych obowiązków pracownika, przewidzianych w prawie pracy, tj. dbałość o dobro pracodawcy, jest dodatkowym źródłem ograniczenia pracownika w podejmowaniu w czasie trwania stosunku pracy działalności konkurencyjnej względem pracodawcy. Obowiązek ten rozumie się szeroko. Jego wymiar pozytywny określany jest jako powinność dbania o interesy pracodawcy. Natomiast wymiar negatywny oznaczaja generalny obowiązek powstrzymywania się działań, które mogą naruszać dobro pracodawcy.

Oceniając w tym kontekście prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej względem pracodawcy (na przykład równoległe świadczenie pracy na rzecz konkurencyjnego przedsiębiorcy), można najczęściej przyjąć, że pracownik nie wypełnia obowiązku powstrzymywania się od działań mogących naruszyć dobro pracodawcy.

Tymczasem naruszenie obowiązku pracowniczego może być podstawą wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W szczególnych przypadkach może uzasadniać rozwiązanie jej bez wypowiedzenia z powodu podejmowania działań naruszających dobro pracodawcy. Co więcej, przyczyną rozwiązania umowy o pracę może być nie tylko działalność konkurencyjna, którą pracownik podjął w czasie trwania stosunku pracy. Może być nią także taka, którą prowadził już wcześniej i kontynuował w okresie zatrudnienia. Uprzednia działalność uwzględniona może być jednak tylko, gdy pracodawca dowiedział się o niej dopiero po nawiązaniu stosunku pracy. W każdym przypadku, kiedy zamierzamy zakwalifikować działalność konkurencyjną jako naruszenie obowiązku pracowniczego nie może odbywać się to automatycznie. Niezbędna jest dokładna analiza okoliczności sprawy, która pozwoli na stwierdzenie, czy do tego naruszenia obiektywnie doszło.

Zapraszamy do zapoznania się z przygotowanym przez radców prawnych z naszej kancelarii tekstem poświęconym umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, który znajdziesz tutaj.

 

Login to your Account