Mobbing w pracy. Zapobieganie i przeciwdziałanie mobbingowi.
Bez wątpienia zjawisko mobbingu jest naganne i zawsze powinno spotykać się z jednoznaczną reakcją. Jednak z drugiej strony obserwujemy, że coraz częściej zarzuty w tym obszarze są formułowane bez świadomości, czym tak naprawdę jest mobbing w pracy. Często pojęcie mobbingu jest błędnie wykorzystywane jako reakcja na złe relacje z przełożonymi, czy współpracownikami.
Tymczasem pojęcie mobbingu ma swoją legalną definicję i oznacza działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing w pracy – elementy składowe.
Jak wynika z przedstawionej definicji, aby uznać dane zachowanie za mobbing w pracy, należy je rozpatrzyć poprzez pryzmat szeregu przesłanek. Pierwszą z nich jest działanie lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu. Druga to długotrwałe i uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika. Natomiast trzecią przesłankę stanowi działanie wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników
O ile pierwsza z powyżej wymienionych przesłanek nie budzi wątpliwości, o tyle następne dwie budzą w literaturze przedmiotu i orzecznictwie liczne wątpliwości, co jest przede wszystkim konsekwencją zamieszczenia w powołanym przepisie licznych niedookreślonych zwrotów.
Ile musi trwać mobbing?
Pierwszą, szeroko omawianą w doktrynie wątpliwość stanowi warunek „długotrwałości” mobbingu w pracy. W przeszłości bardzo często można było spotkać się z poglądem, iż przez pojęcie długotrwałości należy rozumieć działanie trwające przez okres co najmniej sześciu miesięcy. Zdaniem prawników z naszej Kancelarii z takim stanowiskiem nie sposób się jednak zgodzić. Zostało to z resztą potwierdzone w orzecznictwie (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 roku I PK 176/06: „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 KP, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań”.
Zaniżenie samooceny pracownika jako skutek mobbingu.
Mobbing w pracy musi polegać na działaniu wywołującym u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującej lub mającej na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przesłanka ta jest zagadnieniem bardzo kontrowersyjnym. Niekiedy można spotkać się z zapatrywaniem, w myśl którego stwierdzenie występowania zjawiska mobbingu nie wymaga wykazania określonego celu działania i jego skutków. Warto w tym miejscu przytoczyć stanowisko Sądu Najwyższego, które zostało przedstawione w wyroku z dnia 16 marca 2010 roku. Zgodnie z tym stanowiskiem: „z działaniem o charakterze mobbingu w pracy można mieć do czynienia również w sytuacji, gdy działanie lub zachowanie dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi jest nieumyślne, a szczególności wywołało u niego rozstrój zdrowia.”
Wobec tak przedstawionego sformułowania można dojść do wniosku, iż mogą zdarzyć się sytuacje, w których to pomimo braku bezpośredniego celu, sąd dojdzie do wniosku, że pracownik został ofiarą tego negatywnego zjawiska. Z drugiej strony należy jednak podkreślić, iż w znamienitej większości przypadków opisywany warunek jest wykazywany przez pracownika dochodzącego swych praw i w praktyce uznawany jest jako niezbędny do prawidłowego udowodnienia mobbingu.
Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi.
W tym miejscu należy podkreślić, iż obowiązek pracodawcy polegający na przeciwdziałaniu mobbingowi nie dotyczy wyłącznie jego działań. Przeciwnie – jego obowiązkiem jest również eliminowanie wszelkiego typu zachowań o charakterze mobbingowym wśród wszystkich pracowników danego zakładu pracy. W konsekwencji pracodawca odpowiada nie tylko bezpośrednio, ale również pośrednio za wystąpienie takiego zjawiska w swoim przedsiębiorstwie. Pracodawca powinien poważnie potraktować swój obowiązek w tym zakresie i opracować dokumenty, które będą regulowały standardy postępowania w razie podejrzenia wystąpienia mobbingu.
Uprawnienia pracownika.
Pracownikowi, wobec którego stosowano mobbing w pracy , przysługuje szereg uprawnień. W pierwszej kolejności, gdy stwierdzono u niego rozstrój zdrowia, może on dochodzić zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Nie istnieje żaden próg, limit, czy jakiegokolwiek innego typu wyznacznik, zgodnie z którym można byłoby określić wysokość takiego świadczenia. Zatem każdy przypadek będzie rozpatrywany indywidualnie. Należna kwota będzie określona przez sąd kierujący się różnymi czynnikami. Za przykład można podać m.in. rozmiar krzywdy, czas jej trwania, czy rozmiar wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych.
Po drugie ofiara opisywanego zjawiska będzie mogła rozwiązać stosunek pracy. Mobbing będzie mógł być w takim przypadku samoistną i zawinioną przez pracodawcę przyczyną wypowiedzenia. Zakończenie stosunku pracy będzie mogło nastąpić zarówno na mocy porozumienia stron, wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak i rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Ostatnim uprawnieniem jest możliwość dochodzenia odszkodowania. Będzie to możliwe jedynie w sytuacji, w której poszkodowany wcześniej rozwiązał umowę o pracę, wskazując jako przyczynę mobbing w pracy. Także i w tym przypadku ustawodawca nie wskazał maksymalnej wysokości odszkodowania. Tym razem jednak wyznaczono jego dolną granicę tj. wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, które obecnie wynosi 1750 zł.
Chcesz wiedzieć więcej? zapraszamy na szkolenie organizowane przez Kancelarię Radców Prawnych Witas-Chłopek, Ludwikowska.
W naszej ofercie znajdziesz nowe szkolenie „Mobbing – realny problem vs fikcyjne zarzuty”. Prawnicy przeprowadzający szkolenie kompleksowo i w sposób praktyczny prezentują zagadnienie mobbingu. Pełna oferta Kancelarii dla osób prywatnych dostępna tutaj.
